2022年4月施行のパワハラ防止法!企業が講じるべき3つの措置

2022年4月施行パワハラ防止法!企業が講じるべき3つの措置

パワハラ防止法とは

 2020年6月1日より改正労働施策総合推進法が施行されました。そのうち、職場内のパワーハラスメント(=パワハラ)を防止する規定が盛り込まれていることから、パワハラ防止法と呼ばれています。パワハラの基準を法律で定めることにより、防止措置を企業に義務化しハラスメント対策の強化を促す目的があります。

 大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行とされています。パワハラ防止のほか、セクハラ・マタハラを防止する関連法も合わせて施行されており、企業は各ハラスメント対策を講じる必要があります。

職場で気を付けるべきパワハラの基準

 職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3要素を満たすものとされています。尚、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しないため、すべての業務指示・指導を控える必要はありません。

優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係を背景とした言動

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行うものが業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業虫の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
労働者の就業環境が害される

労働者の就業環境が害される

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、つまり同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。

企業に必要なパワハラ防止対策

 職場内の個別のトラブルについては、中立的な第三者が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認することが重要です。そのうえで企業はハラスメント対策として大きく3つの対策措置が必要と言われています。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、以下の措置を講じなければならない。

  • 職場におけるパワハラの内容、及びパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者へ周知する
  • 職場におけるパワハラを行ったものに対して厳正に対処する方針及び対処の内容を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発する
相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、以下のような措置を講じなければならない。

  • 相談窓口をあらかじめ定め労働者に周知する
  • パワハラ発生のおそれがある場合、またはパワハラに該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応し適切に対応する
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、以下の措置を講じなければならない。

  • 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
  • 職場におけるパワハラ発生の事実が確認できた場合、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を行う
  • 職場におけるパワハラ発生の事実が確認できた場合、行為者に対する措置を適正に行う
  • 改めて職場におけるパワハラに関する方針を周知・啓発する等防止に向けた対策を講じる

知らなかったを防ぐ社員教育

 上記のほか、パワハラ防止法では労働者個人間のコミュニケーション能力がパワハラを防止する上で重要とされており、コミュニケーション活性化や円滑化のための研修等、必要な取組を行うことが推奨されています。日常的なコミュニケーションや、感情をコントロールする手法についての研修を行うことで、パワハラの原因や背景となる要因を解消する狙いがあります。

 また、パワハラは上司から部下に成されるばかりではなく、同僚もしくは部下からの嫌がらせに当たる言動も含まれます。職位の上下に関わらず全ての労働者は何がハラスメントにあたるのか、業務指示とハラスメントの境界とは何か等を学ぶ必要があるでしょう。

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